知恵袋コラム

企業研修の知恵袋

講師にとって欠かせない「フィードバック力」

講師として重要な役割「フィードバック」
今回はその「フィードバック」の難しさに気づいたキッカケ、自分の失敗談をお伝えします。
 
その頃は、自身も講師として5年ぐらい続けてきた、自信と経験がありました。38才ぐらいのころでした。
 
 
その日は、新卒入社3年間かけておこなうシリーズ研修の最終回の1回前でした。つまり入社して3年目後半の社員が対象でした。受講生とは何度も会って、ほぼ顔と名前が一致していましたし、特徴やクセ、ウィークポイントも把握していた頃です。

受講生の中で、明らかにスキルや能力は高いのに、意識(意欲)の面で物足りないメンバーが数人いました。その彼らに対して、どう対処していくべきか、事務局とも相談しながら進めていました。事務局からは「もう3年目なので、甘えさせないで自律させて欲しい」とコメントを頂いていました。

その言葉を聞いて、私は意識の低い数人のメンバー個々に、厳しいフィードバックを行いました。「知識やスキルがあるのに、勿体無い。課題はここだ。解決しない場合のリスク」と、個人個人の課題と必要性について1人1人説いていきました。もちろん、悪意などなく、善意で行ったことでした。
 
しかし、意図に反して、受講生のモチベーションはその後更に下がってしまいました。明らかに、自信をなくしてしまったように感じました。

最終回の前であったことから、私も「最終回までに彼らを仕上げなくては!」と焦りがあったのかもしれません。フィードバックの内容は間違ってはいなかったのだと、今も思います。ただし、「伝え方」が不適切でした。受講生の「やってみよう」「やってみようかな」と思わせる、意識転換、意欲付けが全くできていなかったのです。
 
言い方を変えれば、「指摘した事項は正しいが、言い方が完全に間違っていた」のです。受講生を自律させるために、厳しいフィードバックをした方が良いと思ったのですが、それは間違った手段を取ってしまったのです。
 
 
さて、ここで改めて。
研修の目的は何でしょう?

受講生の成長、そして意識と行動の変容です。
さらには、業務改善や会社の目標達成に資することを通じて、個人の成長にもつなげていくことです。
 
研修において、受講生に課題があっても、彼らの成長意欲を阻害してしまっては、講師としては大失格でした。知識やスキルがあるのに意欲が低いままなのは、明らかに別の課題があったはずです。各自が引っかかっている要因に対して、厳しいフィードバックをすることは、各自の課題解決に役立ちません。いや、逆効果だったでしょう。
 
 
単純に課題を指摘し、フィードバックするだけならば、社内でも出来ることかもしれません。しかし、会社の上司、同僚、事務局(人事部)ではない立場だからこそ、出来るフィードバックがあるはずです。受講生の成長を阻害している要因に対する「考え方」「捉え方」「方向性を照らす」 これは十分できるはずです。

この経験を通じて、私は、講師のフィードバックは、厳しく課題を伝えるだけではないと痛烈に感じることができました。そしてこのフィードバックは簡単なようでとても難しく、かつ腕の違いが見えるところだと確信しました。「教える」ことの上手い下手以上に、「フィードバック」の仕方、伝え方、温度感をどう作るか。その違いが明瞭です。

自身の講師スキルに対する警鐘としても、この経験はとても貴重でした。そして他の講師を観る目線としても、講師のフィードバックについて視点とチェック項目が格段に増えた経験でした。


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