評価者研修

適切な目標設定の考え方と目標達成へ向けたサポート術

対象者

評価者(考課者)、管理職層、評価制度担当者、人材育成担当者など

Before

  • 評価者によるフィードバックが不適切で、被評価者のモチベーションを下げている。
  • 評価制度の目的・意義を理解できていない、適切な運用がされていない。
  • 評価の判断軸・着目点が適切でない。
  • 評価者の被評価者に対する育成意識が低い。他責意識・やらされ感。
  • 評価者自身のモチベーションが低い。
  • そもそも目標設定があいまいで、コミットもさていないことが多い。

After

  • 評価者は評価制度の目的・意義を理解し適切なフィードバックができるようになる
  • 悪い評価も適切に被評価者へ伝えられるようになる
  • 評価者の適切なフィードバックにより被評価者のモチベーションが上がる
  • 適切な目標設定ができ評価者・被評価者が互いに納得し合意できるようになる
  • 目標達成へ向けた適切な部下支援ができる

特徴

評価者に求められていることは何か?上司の評価や評価面談における態度は、部下(被評価者)の仕事ぶりや意欲に強く影響を与えます。本研修は、評価者のミッションを明確にし、マネジメントの基本を抑えたうえ、現場実践で役立つノウハウや技法をお伝えします。

目標設定は明確に数値や成果の状態で表されなければなりません。目標設定で重要な2つの要素(具体性・レベル感)について理解を深めながら、実施に演習を通じて体得していただきます。現在の目標設定や部下との合意事項が曖昧であることに気づくはずです。大切なことは目標の見える化と合意です。参加者の実際に照らし合わせながら研修は進みます。

目標を設定したら、次は目標達成へ向けた支援・サポートです。部下との日常的な関わり(挨拶と感謝)、面談の場面(対話と確認)、仕事の場面(指示と相談)など、様々な職場の場面やタイミングでどのように部下と関わったら良いか、必要な支援を与えたら良いか、互いのどのように協力し合って行けばよいかを考えていきます。大切なことは部下の強みや持ち味、得意技などを熟知し、適切に役割を与えていく、見直していくことです。

カリキュラム例

研修時間、日数等:

1章を1時間~2時間で構成可能(下記プログラム参照)
1日~3日間でアレンジ可

評価者のミッション ~マネジメントの基本、仕事の目的、管理職の役割~

・マネジメントの目的と管理職に求められる能力
・協力関係の構築とリレーション(つながり感)づくり

役割分担の明確化 ~役割・責任・権限における部下との合意~

・役割と責任と義務・権限、部下と合意するプロセス
・役割分担を見直すタイミングと目安

目標の立て方と達成するための方法 ~具体性とレベル感~

・グタイテキであること(具体性・達成可能・意欲的・定量的・期限付き)
・目標や期待は細分化し段階的に設定する

部下への支援、部下との協力関係 ~目標達成へ向けたサポート~

・サポートとヘルプの違い
・協力とは目標を合意し共に問題解決の努力をすること

部下との面談、対話の実践 ~目標面談と1on1ミーティングを使い分ける~

・面談の定義と特徴(目標面談・キャリア面談・1on1ミーティング)
・対話のある職場づくり、対話が成立するための上司の立ち位置

部下の強みを見極める ~適材適所でリーダーシップをとらせる~

・リーダーシップは誰もがとることができる
・強み・持ち味・得意技と適材適所

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Other

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