株式会社アルティア様

管理部

担当課長　島　洋子氏
総務・人事課　　松村　彩乃氏

中期経営計画に基づき、新人を3年で育成する早期戦力化への取り組み
「技術的な専門教育ではなく、社員が仕事で活用し実践される研修を実施」
～会社としても人材育成の意味や価値がよりよく浸透～

Before

中期経営計画の中で、採用を増やし、従来以上に早期戦力化が経営課題となっていた。3年で一人前になる教育計画を策定した
その教育計画の中で、機械のメーカー・商社として「業務改善」が必要不可欠な要素であったため、ＶＡ／ＶＥ（バリューエンジニアリング）のテーマの講師を探していた
技術的な専門の講師ではなく、技術職以外の営業職や事務職も普段の業務で活用できるレベル・内容の研修が出来る講師を探していた

After

早期戦力化の人材育成を3年間継続実施し、経営側、社員側の理解が進み、受講者本人もなぜこの研修を受けるのか、何のための研修なのか、まで自覚できるようになった
「業務改善」という心理的ハードルがあるテーマに対して、自分ごと化し、仕事で活かす実践の度合いが高まった
社員の潜在的な能力の発掘や、社員同士の人間関係の改善にも変化が見られた。また、学生の採用活動においても教育体制が整っていることがプラスになっている

提供サービス

研修企画・講師派遣

導入前はどのような課題をお持ちでしたでしょうか

2018年から3か年の中期経営計画において、更なる事業成長を方針に掲げました。成長基盤強化のためには採用活動の拡充と同時に人材の早期育成が大きな課題となります。そこで、3年で一人前を目指す教育カリキュラムを策定することとなりました。

当社は事業部門が大きく３つありまして、それぞれに必要なスキルも千差万別です。そこで、ベーシックな共通部分を明確にして、アルティア社員として共通のスキルを設定していきました。その中で、改善というテーマも必要だ、ということになりました。技術系の役員から「ＶＡやＶＥなどの考え方を若いうちから養うべきだ。改善であったり、利益を出していく意識を持った人材を育てたい」という声が上がったのです。

そこで、VAやVEといった研修をできるところを探していました。ネットで探したり、展示会やセミナーに参加していました。

なぜ、Brewにご依頼いただけたのでしょうか？

Brewさん主催のセミナーに参加したところ、多くの提携講師がいて様々なテーマの研修がカスタマイズ可能だとお聞きしました。

そこで、大学の先生や小難しい公式や理論を教える先生ではなく、当社の日常業務で使えるＶＡ／ＶＥの講師はいないか、とお願いをしてみました。というのも、当社は機械装置を扱っていますから技術的な知識も必要なのですが、なによりも「お客様に信頼していただく」ことが重要です。ですので、ＶＡ／ＶＥの研修にしても、人的スキルにフォーカスを当てた研修でないと、受講者側は理解することも実践することもできないだろうと思っていたからです。

すると、Brewさんから「すぐにこの方！という講師は浮かばないが、思い当たる講師がいる」とお聞きしました。すぐに探して頂き、大手メーカーで技術と経営の両面に精通した比較的年齢が若い講師をご紹介いただきました。そして、講師の方とご面談して、「あ、この方なら任せられそう」と感じて依頼しました。正直に申し上げると、他社と比較してBrewさんを選んだというより、やっているところが他になかったことと、講師の方とお会いして、そしてプログラムなどを拝見して、よし、まずはやってみよう！というスタートでした。

Brewのご提供サービスの印象はいかがでしたでしょうか

まず何といっても、講師の方の人柄がとても良く、当社の受講者にマッチしていました。

改善という切り口ですと、そもそも「私にはできない」という心理的ハードルや、「改善なんて難しい」という固定概念のような抵抗感が少なくありません。

しかしBrewさんの講師は、その心理的なハードルや固定概念を下げる研修を提供してくださいました。伴走してくれたり、分かりやすく解きほぐすことで、受講者が研修にすっと入っていて、研修への集中が途切れないのです。

先生も大変なんだろうと思うのですが、それをさらっとやっているBrewさんの講師の人柄なのではないか、と思います。

内容面でも満足しています。
コスト意識という言葉はもちろん認識していましたが、自分の業務の中でどう活かすのか、作業とお金がこういった関係なんだな、という事が具体的に体験できます。講師と当社のカラーがマッチしているんだな、と感じる点です。

その後、御社の中でどのような変化が生まれましたでしょうか

若手の早期戦力化が始まって、3年が経過しましたが、まずは続けて実施できていることが大きいです。経営側にも社員の側にも理解や効果が伝わっていないと継続できないからです。そして、学びに対しても色々な変化が出てきました。もともと、学びに対してポジティブな会社ではありましたが、学ぶ意欲が上がったと思います。研修に行く前に上司から「どんな研修行くんだ？」と声をかけられた際に、しっかりと「こういう研修に行きます」と答えられるようになった、という変化はとても良い傾向だと感じています。

そして先程も申し上げた、改善に対する心理的ハードルのようなものは変わってきたと思います。「自分でも洗い直して見直します」「できることからやっていきます」という声が増えてきました。
研修へ送り出す上司や先輩社員も、自分たちは苦労して仕事を通じて学んだけど、今は会社がこうして制度としてやってくれることは有り難いことだ、そう受け取ってくれているようです。
ただ、そこに甘えては駄目なので、持ち帰って仕事に活かせるような研修にしていかないと、と教育担当として常に考えています。

このように研修に対する意識が全社的に変わってきた結果、社員の意外な力を発掘できたりしています。意外とこれが得意なんだ、と発見できたり、潜在的な能力が開花していったり、と各個人のキャリアに良い作用が出ているように感じます。
これらは人材育成だけでなく、採用活動にもプラスになっています。
就職活動している学生に「こういう育成の指針を持って、こんな研修制度があります」とお伝えできることは、とてもプラスに働いています。
「面白い研修がありますね」とか「3年間みっちりやっているんですね」と好意的に捉えていただけます。

本日は貴重なご意見を頂き、ありがとうございました。