大手飲料メーカーさま

経営企画部
人事部

役員～事業部長、部長、課長

ヒット商品に恵まれない中、新商品開発ワークショップを
行うことで、開発プロセスの行動化と苦手意識を払拭
メーカーとしての「ものづくり人材」の育成プログラムも開発

Before

新商品開発に課題を抱えていた

競合他社の攻勢や環境変化により、自社でのヒット商品が生まれていなかった
商品開発部門や関係チームも自信を喪失しているような雰囲気があった
メーカーとしての礎と成るような新人育成の研修体系が備わっていなかった

After

ものづくりメーカーとしての土台の刷新

商品開発プロセスの基本を確認しつつ、時代にあった手法や方法に刷新
市場でのヒット商品や新規事業の企画案を生み出すことに成功し、社内に活気が湧いてきた
メーカーとして、新人から3年間で育成すべき教育体系を刷新できた

提供サービス

新規事業創出ワークショップ、人材育成コンサルティング

お客様の課題と弊社のご支援全体像

今回ご紹介するお客様は、飲料メーカーさん。弊社とは、数年来、一部の研修を人事部様を通じてご提供していました。大手企業なども多数ある一方、地場の中小企業メーカーなどもひしめく競争環境が厳しい業界です。同社の商品はコアなファンに長年支えられてきたものの、販路の多様化や競争環境の激化、価格下落トレンドなどもあり、ヒット商品に恵まれない状況が数年続いていました。

そこで、経営層の指示を受けた経営企画部と商品開発部さんから当社にご相談をいただきました。

「商品開発プロセスが、自社のやり方に固まっていないか？」「世の中の最新事例や手法が取り入れられていないのではないか？」「社員も自信を失っているようだ」といった深刻なお話から始まりました。

何名かのコンサルタントとご面談いただきながら仮プランを提案いただき、候補コンサルタントを選定いたしました。ここで行ったワークショップを通じて、１２案ほどの新商品企画が生まれ、結果、そのうち３商品を上市することになりました。このプロセスを経て、同じく、新規事業創出のプロジェクトも行うことになっていきました。

こうした開発面での課題を通じて、人事部の方とも改めて自社の今後と教育体制を見直すことになりました。それは、新人から３年目までの育成にあたって「もっと当社なりの人材育成を行う！」という決定でした。どの会社でも行っているような育成だけでなく、ものづくり企業として、そして当社の歴史やＤＮＡを踏まえた自社に誇りを持てる人材を育てていきたい、そんなスタートでした。

ご提供サービス①：社内副業として行う「新商品開発ワークショップ」

選出されたコンサルタントが、提示したプランが「既存の商品開発チームに直接コンサルティングやワークショップを行うのではなく、他部署の社員でメンバーを作ろう」というものでした。

というのも、自社のやり方に偏ったこだわりや思い込みがあるのならば、外部からのコンサルタントが色々言っても気がつけるはずがない。だったら、自社の、しかも開発は素人である別部署のスタッフが開発をするプロセスを行った方が、気づきも多いのでは、というものでした。

また、弊社からの提案としても、「既存業務とこのワークショップに取り組む時間をハッキリ分けること」を提言させていただきました。「開発が本業ではない社員は、どうしても目の前の仕事とこの新商品開発にあてる時間や優先順位に苦労する。そこがネックになる」という経験があったためです。結果、Googleでも有名であった「２０％ルール」を人事制度の特例として適用し、副業的にこの活動に取り組む仕組みと体制を整えて行いました。

１年弱のワークショップを通じて、結果的に12の新商品企画が生まれました。すべての案は役員プレゼンを行うとともに、その後に実際の商品開発部門との総まとめを行いました。実際の商品化は本業のプロが行っていくためです。また、時間を遡りますが、商品開発ワークショップ中も、時々商品開発部門との共同セッションや、自由にワークショップを見に来て良い、などの機会を設けていました。こうして、既存の商品開発チームも、新たな気づきや手法の取り入れなどが行われていきました。

ご提供サービス②：自社技術の転用先探索「新規事業創出プロジェクト」

新商品開発のワークショップが一段落したところで、役員の方から今度は「数年前に開発したとある技術が放置されているので、市場に投入できるようにできないか」と相談がありました。

そこで、この話を何名かのBrewパートナーコンサルタントに相談してみたところ、２つの方向性があると感じました。１つは、技術に詳しいコンサルタントにコンサルティングとして依頼して、コンサルタントが調査や企画を行いある程度答えや方向性を決めていく形、もう１つは、ファシリテーターをつけて社内のメンバーでワークショップを行い、企画や方向性を探索していくプロジェクトを行う形でした。プロジェクトを通じてノウハウも自社に残したい、ということで後者を選択しました。

新規事業創出は、商品開発よりもさすがにハードルが高く、プロジェクト中にも何度も煮詰まり、パートナー企業探しや生産ラインなどの面で「もうだめか」と何度も壁にぶち当たりました。しかし、ファシリテーターが多様な越境学習の機会や新しい視点を提供したことで、新規事業の企画が数本できあがってきました。役員提案を行いましたが、すんなりと事業化とはいかなかったものの、参加したメンバーはそこで諦めないでいました。コツやポイントをつかんでいたからか、その後に新たな参加メンバー達と企画を練り上げ、実際に事業化に向かってスタートすることになりました。

ご提供サービス③：ものづくり企業としての「3年間新人育成プログラム」

これらのプロジェクトを通じて、人事部さんでも課題意識が高まっていったようです。メーカーとして、ものづくり企業として、そして当社としての自負、ここで働くことに誇りを持った人材を育成していきたい、そんなご相談を、受けました。

そこで私どもからは、「3年間での中期的な育成を」「自社のDNAをもっと大事にしませんか」とお伝えしました。それまでは、どのような会社でも平均的に必要となる、スキルやマインドの教育を入社時に集中的に行って、具体的な現場のスキルは現場での育成に任せてきたようでした。しかし私どもからみると「今の若い人はなぜ？という理由が分かると早い！」「この会社に入ってきた意味を自分自身で答えを見つけてもらった方がいい」と感じたのです。ものづくり企業としてのスキルやマインドに加えて、育成のステップや方法についてもご提案させていただきました。

人事部のメンバーとディスカッションしながら、時には現場にヒアリングさせて頂きながら、新しい3年育成計画の異教育体系を創っていきました。実際にここで作った教育体系は、Brewだけが請け負うのではなく、各社得意分野を持った講師や研修会社、企業にコンペ形式で企画依頼し、実際に実施していただいています。当社は、人事部の黒子、右腕としてご支援させて頂いたケースとなります。

Brewとして留意した点

今回のお客様に、弊社が留意した点は、以下の３点とです。

【１】プロジェクトに社員が入り込みやすい体制を用意した

　公募型のプロジェクトを数多く伴走してきた経験から、本業とプロジェクトの両立で悩むケースが多いことを感じていました。そこで、今回はプロジェクトメンバーがその両立をしやすいように、会社としてサポートする体制を用意いただくことを進言いたしました。実際にプロジェクトの中身も大事ですが、そこに取り組むメンバーの後ろ支えこそが大事、と共感いただきました。　　